“İstəyirəm, amma bilmirəm necə”: fərdi inkişaf planı necə qurulmalıdır

Gec-tez hər bir işçi peşəkarlıq səviyyəsini artırmaq istəyəcək: rəhbər vəzifəyə keçmək, yeni təcrübə qazanmaq və ya şirkətdə daha əhəmiyyətli rola sahib olmaq. Lakin bu inkişafı necə əldə edə biləcəyimiz çox vaxt qaranlıq qalır.

Fərdi inkişaf planı sizə bu işdə kömək edə bilər. Əgər siz də şəxsi inkişaf planınızı tərtib etmək istəyirsinizsə, məqaləni oxumağa davam edin.

Niyə bacarıqları inkişaf etdirmək bu qədər çətindir

Hər hansı bir fərdi böyümə haqqında danışarkən, müəyyən bacarıqların inkişaf etdirilməsi nəzərdə tutulur. Və bu ifadə – “bacarıqların inkişaf etdirilməsi” – olduqca sadə və başadüşülən görünür. “Bacarıqlarımı inkişaf etdirsəm, daha yaxşı olacağam, karyera pilləkənində irəliləyəcəyəm, hörmət və pul qazanacağam”. Hər şey biznes nöqteyi-nəzərindən məntiqli görünür: “İşçiləriniz bacarıqlarını inkişaf etdirsə, hər kəs daha ağıllı, daha səriştəli və daha sürətli olar. Bu isə mənfəət səviyyəsini yüksəldər və şirkət çiçəklənər”.

Lakin bacarıqların inkişaf etdirilməsi mücərrəd bir konstruksiyadır. Hansı bacarıqları inkişaf etdirmək lazımdır? Bunu necə etmək olar? Kim mənə kömək edəcək? Artıq hansı bacarıqlara sahibəm? Bütün bu bacarıqlara niyə ehtiyacım var? Fərdi inkişaf planı sizə bu sualları cavablandırmağa kömək edəcək.

Fərdi inkişaf planını necə qurmaq olar

İndiki vəziyyəti müəyyən etmək. Əvvəlcə hansı istiqamətdə irəliləmək istədiyinizi müəyyənləşdirməlisiniz. Rəhbər mövqe tutmaq, ekspert olmaq, yoxsa fəaliyyət sahəsini tamamilə dəyişdirmək? Məsələn, əgər bir şəxs karyera yolunu seçirsə, bu halda şirkətin perspektivlərini qiymətləndirmək vacibdir.

Növbəti suallardan biri – indiki rolumda əlimdən gələni etdimmi? Bəzən tutduğunuz vəzifədə effektivliyi maksimum dərəcədə artırmaq, sonra isə yenilərə keçmək məqsədəuyğun olur. Belə ki, əgər bacarıqlarla əlaqəli problemlər daha yüksək vəzifədə aşkar edilsə, nəticələr bundan da dağıdıcı olacaq.

Bu cür analiz həm zəif tərəfləri (yəni inkişaf istiqamətləri), həm də güclü tərəfləri (nəyə güvənmək olar) müəyyənləşdirməyə kömək edir. Heç bir insanın sıfırdan başlamadığını və bacarıqlar oxunda artıq müəyyən mövqeyə sahib olduğunu başa düşmək vacibdir. Siz sadəcə bu nöqtənin harada olduğunu tapmalısınız.

Hədəflər qoymaq. Bacarıqların inkişafı – ulduzlara doğru xaotik hərəkətlər deyil, bu bir fərdi layihədir. Hər bir layihənin isə SMART metodologiyasına əsaslanan məqsədi olmalıdır: konkret, ölçülən, əldə edilə bilən, aktual və zaman baxımından məhdud olan.

Resursları müəyyən etmək. Hədəf qoyulandan sonra, onu necə əldə edəcəyinizi, hansı mənbələrin mövcud olduğunu və sizdən asılı olan faktorları müəyyənləşdirməlisiniz. Bu mərhələdə rəhbərinizə qulaq asmaq deyil, eyni zamanda təşəbbüskar olmaq və öz planınızı təqdim etmək vacibdir. Məsələn, əgər bir mütəxəssis komandaya liderlik etmək istəyirsə, o mütləq şəkildə idarəetmə bacarıqlarını inkişaf etdirməlidir.

Uyğunlaşmağı bacarmaq. Fərdi inkişaf planı – dəmir və betondan hazırlanmış bir tikinti deyil. Təxminən ayda bir dəfə inkişaf perspektivlərinizi yenidən nəzərdən keçirməlisiniz, dəyişiklikləri isə rəhbərlinizlə müzakirə etməlisiniz.

Yuxarıda yazılan hər şey sadə və başadüşülən görünsə də, bunu reallaşdırmaq adətən çətin olur. Çox vaxt planınızın tətbiqi ilə bağlı problemlər məqsədlərin düzgün seçilməməsi səbəbindən yaranır.

Hədəflər necə qoyulmalıdır

Böyük ideyalara can atmaq təqdirəlayiq olsa da, inkişaf meyllərini müəyyənləşdirməyə kömək etmir. Bu səbəbdən qarşıdakı il üçün əldə edilə bilən və ən çox dəyərli olan 2-3 prioritet seçsəniz, daha yaxşı nəticəyə nail olacaqsınız. Bu cür hədəflər fərqli ola bilər: “yaxşı spiker olmaq”, “ekspert vəzifəsinə yüksəlmək”, “danışıqları aparmaq bacarığına yiyələnmək” və ya “ingilis dili səviyyəsini qaldırmaq”.

Unutmayın ki, məqsəd SMART metodologiyasına əsasın formalaşdırılmalıdır: məqsəd konkret, ölçülə bilən, əlçatan, aktual və zaman baxımından məhdud olmalıdır. Hər bir aspektə ayrı-ayrılıqda nəzər salaq.

Konkretlik. Nəyə nail olmaq istədiyinizi təsvir edin.

Ölülülük. Uğurunuzu ölçəcək göstəriciləri müəyyənləşdirin. Əsas odur ki, maraqlı tərəflər tərəqqini hansı qaydalar üzrə qiymətləndirməli olduğunu başa düşsünlər.

Əlçatanlıq. “Hamıya rəhbərlik etmək” ifadəsi sizə çətin ki, hədəfə çatmağa kömək etsin.

Aktuallıq. Məqsəd həm işçi, həm də onun seçdiyi şirkət üçün aktual olmalıdır.

Zaman məhdudiyyəti. Burada hər şey aydındır – sadəcə konkret tarixləri təyin edin. Əgər məqsədiniz çox böyükdürsə, onu bir neçə mərhələyə bölə bilərsiniz.

Bəs necə inkişaf edək?

Mütəxəssislər 70/20/10 qaydasına riayət etməyi tövsiyə edirlər: 70% – sizin öz təcrübəniz, 20% – başqalarının təcrübəsi, 10% – formal təhsil.

Şəxsi təcrübə. Daha dəqiq desək, vəzifələrin genişlənməsi ilə əlaqəli olan təcrübə. Bu, ezamiyyətə gedən həmkarınızı əvəz etdiyiniz müddətdə əldə oluna bilər.

Başqalarının təcrübəsi. Bu halda inkişaf əks əlaqə əsasında qurulur – peşəkar məşqçi, komandanın digər üzvləri və ya xarici əlaqələr.

Formal təhsil. Təşkilati, strukturlaşdırılmış tədrislə əlaqəli olan hər şey formal təhsilə daxildir. Məsələn, maraqlı məqalələr və kitablar oxumaq, mövcud təhsil bazalarından istifadə etmək və s.

Peşəkar olmaq istəyən hər bir kəs fərdi inkişaf planını qura bilər. Lakin bu planın effektiv olması üçün bir neçə qaydaya riayət etmək vacibdir:

– mövcud vəziyyəti nəzərə almaq və bütün mənbələrdən istifadə etmək;

– rəhbərliklə danışıqlar aparmaq;

– SMART əsasında hədəflər təyin etmək;

– inkişafın 70%-ni təcrübəyə əsaslandırmaq.