"Vaxt var idi, özünə xeyri olmayan işçi 2000 manat alırdı"

Bİ.az “Kadrların idarə olunması” mövzusunda Avrora Şirkətinin Təşkilati İnkişaf və İnsan Resursları Departamentinin Direktoru Xəqani Səfərov ilə olan müsahibəni təqdim edir:

- Xəqani bəy, deyirlər ölkədə işsizlik problemindən daha kəskin kadr problemidir. Siz nə düşünürsünüz?

Əslində, Azərbaycanda hər iki problem var. Həm işçi, həm də iş yeri problemi. Situasiyanı kənardan müşahidə edəndə asanlıqla anlayırsan ki, bir qisim insanlar iş axtardığı halda digər qisim işçi tapmaqda çətinlik çəkir. Lakin bu qruplar bir – biriləri ilə bir nöqtədə görüşə bilmirlər. Hamı üçün maraqlıdır ki, bu niyə baş verir? Artıq uzun illərdir bu sahədə təcrübəsi olan biri kimi deyə bilərəm ki, əslində bunun səbəbi çox sadədir. Bu normal iş proseslərində biznes qaydalarının zəif olması ilə əlaqədardır.

Gəlin etiraf edək ki, uzun illər bizim ölkədə sahibkarlar peşəkar kadr axtarışında olmayıblar. Şirkətlərin maliyyə dövriyyəsi uzun müddət yüksək olduğu üçün ölkə iqtisadiyyatında istənilən işlə məşğul olmaq yaxşı gəlir gətirib. Demək olar ki, bütün sahibkarlar sadəcə işi görəcək minumum standartları tələb ediblər. Təsəvvür edirsinizmi, elə vaxtlar olub ki, təkcə ölkələr arası yük avtomobilinin yanında əyləşdiyinə görə işçiyə 1500-2000 AZN məbləğində maaş ödənilib. Biznesə və özünə heç bir xeyiri olmayan bu cür peşələr mövcud olub. Məhsul özü-özünü satdığına görə satıcıların əsas işi məhsulu satmaq yox, onu müştəriyə çatdırmaq və ya sadəcə müştəriyə baş çəkmək olub. Biznesin mövcud tələblərinə görə müxtəlif sahələr üzrə yetərincə peşəkar yetişməyib. Məhz buna görə də işlərdə sahibkarların qohumları, tanışları işləyirdi. Ölkədə baş verən devalivasiyadan sonra isə məhsulun özünü satması zəifləməyə başladı. Artıq sahibkarlar normal satış edə bilən işçi axtarmağa başladılar, ancaq belə adamların sayı bazarda yetərli deyil. Çünki indiyə qədər heç kəsdən belə peşəkarlıq tələb edilməyib. Beləliklə də, o yük avtomobili yanında əyləşən əməkdaşlara hal-hazırda heç kim 2000 AZN vermədiyi üçün həmin şəxslər işsizə çevrildi. Ən acınacaqlısı isə odur ki, belə adamlar heç bir peşəkar bacarığı olmadığına görə əmək haqqısı 300-400 AZN olan işə də getmək istəmirlər. Bu cür halların yüzlərlə olması bir qisim iş bacarığı, yetərincə peşəkarlığı olmayan işsizlər ordusunun yaranmasına, həmçinin digər tərəfdə də peşəkar işçi axtaran işəgötürənlər qrupunun formalaşmasına səbəb olur.

- Azərbaycanda hansı şirkətləri əsl məktəb hesab etmək olar?

Azərbaycanda məktəb hesab ediləsi yerli şirkətlərin sayı azdır. Bunun da səbəbi odur ki, ölkəmizin iqtisadiyyatının ümumi mənada rasional inkişafı üçün vaxtı olmayıb. Rəqabətli biznes son iki-üç ildə inkişaf etməyə başlayıb. Yerli şirkətlərdən “Azərsun Holdinq”in adını məktəb şirkətlər sırasında hallandırmaq olar. Ölkə üçün qeyri-neft sektorunda peşəkar kadrların hazırlanmasında şirkətin atdığı addımlar təqdirəlayiqdir. Xarici, başqa sözlə, beynəlxalq şirkətləri və onların məhsullarının distribüteri olan bir sıra firmaları müəyyən mənada məktəb hesab edə bilərik. “Coca-Cola”, “Engin”, mehmanxana sektorunun dünya brendləri olan şirkətlər bu qəbildəndir. Bu cür firmalarda yetişən yerli kadrlarımızın uğurlarını tez-tez görürük.

Bəzi sektorlar isə var ki, onlarda hələ də məktəb hesab ediləsi nümunələr yoxdur. Məsələn, Azərbaycanda kifayət qədər supermarketlərin fəaliyyət göstərməsinə baxmayaraq hələ də dünyanın başa düşdüyü pərakəndəçilik sistemi ölkəmizə gəlməyib.

- Xəqani bəy, işçi seçimində hansı çətinliklər ilə qarşılaşırsınız? Təcrübənizi bizimlə paylaşardınız, zəhmət olmasa.

Əslində işçi seçimində iki problemlə rastlaşırıq. Birinci problem ondan ibarətdir ki, dürüst insanlar tapmaq çox çətindir. Bir qrup insan “günü başa vurmaq” üçün işləyir və beləliklə də, dürüstlüklərini itirirlər. İşə qəbul müsahibələrində kifayət qədər dürüst olmayan bu cür insanlarla heç də az görüşmürük. Mənə görə, bu çox ciddi problemdir.

İkinci problem isə bundan ibarətdir ki, Azərbaycanda öz sahəsi üzrə sözün əsl mənasında yetərli bilik, bacarıq və təcrübəsi olan kadrlar azdır. Təəssüf ki, işçilərin çoxu öz şirkətlərinin hüdudları çərçivəsində peşəkar hesab edilsə də, şirkətdən kənara - rəqabətli əmək bazarına çıxıb üstünlük qazanmaq üçün onların peşəkarlıq səviyyəsi kifayət etmir.

- İşçi seçimi zamanı hansı nüansa fikir verirsiniz? Potensial yoxsa təcrübə?

Demək olar ki, sadaladıqlarınızdan heç birinə. Mənə görə, potensial və təcrübə hər ikisi nisbi anlayışdır. İşçi seçimi zamanı əsas üç kriteriyam var. Bunlardan birincisi dürüstlükdür. Dürüst olmayan insanla işləmək qeyri-mümkündür.

İkincisi, işçinin öyrənə bilmək bacarığı olmalıdır. İnsan səhvlər edə bilər, yaxud onun hər-hansı bilgiləri zəif ola bilər. Ancaq sürətlə öyrənə bilməlidir.

Üçüncüsü, işçi enerjili, yəni gümrah və həvəsli olmalıdır.

Bu kriteriyalara cavab verən istənilən insanla, məncə, yola çıxmaq olar.

- Sizcə ulduz işçilərlə işləmək sərfəlidir? Müsbət və mənfi cəhətlərini sadalayardınız. Siz özünüz ulduz işçi ilə işləmək istərdiniz?

Məncə, bu sualın cavabı şirkətlərə görə dəyişir. Ulduz işçiləri “a” kateqoriyasına daxil edək. Fərz edək ki, şirkətlərdə də daha çox “c”, “d” və “e” lər var. Hesab edirəm ki, biz ulduz işçi gətirməklə o şirkəti dəyişə bilmərik. Biz öncə şirkətə “b”ləri gətirməliyik. Yəni, şirkətdə ulduz hesab edilməyən, lakin işi apara bilən, strukturu qura bilən əməkdaşlar olmalıdır. Ulduzlar sistemi qura bilmirlər. Onlar mövcud sistemi daha da mükəmməlləşdirmə bacarığına sahibdirlər. Əgər mən sistemli şirkətdə işləsəm, ulduz işçiləri dəvət edərəm və onlarla çalışmaq istəyərəm. Sistemsiz şirkətdə işləsəm, ulduz işçilərlə yox, daha çox işi görə biləcək əməkdaşlarla işləmək istəyərəm. Bir məsələni də diqqətdə saxlamaq lazımdır ki, “b”lər işi bir mərhələyə qədər gətirə bilsələr də, işi ondan daha yuxarı çəkə bilmirlər. Həmin vaxt işi “a”lara həvalə etməyin əsl məqamıdır.

- Ölkənin əmək bazarının gələcəyi ilə bağlı proqnozlarınız necədir?

Fikirlərim müsbətdir. Ölkədə əmək bazarı getdikcə inkişaf etməyə, dünya standartlarına cavab verə biləcək kadrlar yetişməyə başlayır. Düzdür, ilkin mərhələdəyik, amma gələcəkdə daha yaxşı olacağına ümid edirəm. Ölkəmizdə hal-hazırda xüsusən maliyyə, informasiya texnologiyaları, insan resurslarının idarə edilməsi sahələrində beynəlxalq peşəkarlıq sertifikatlarını alan, beynəlxalq standartları öyrənən kadrlar ciddi mənada yetişməkdədir. Artıq ciddi iş adamları iş bacarmayan tanışlarını işdən kənarlaşdırıb onların vəzifələrini layiqli şəxslərə həvalə edirlər. Onlar daha yaxşı biznes nəticələri əldə etmək üçün müəssisələrində peşəkarların çalışdırılmasında maraqlıdırlar.

- İşçi məmmuniyyəti üçün bir şirkətdə olmalı olan minimum şərtlər nələrdir?

Mənim fikrimcə, birinci faktor ədalətdir. Ədalət sistemi şirkəti ayaqda saxlayan ən mühüm detallardan biridir. Bir şirkəti dağıtmaq istəyirsənsə, onu ədalətsiz idarə et. İkincisi, şirkətdə yaxşı mühitin, ab-havanın olmasıdır. Bu ab-havanı pozan şirkətin işçi məmnuniyyətindən danışmağa haqqı yoxdur. Bir də, sözsüz ki, idarəçilər çox yaxşı, peşəkar olmalıdır. Onlar şəxsi mənafeyi üçün işləməməlidirlər.

- Karyera pilləsində qalxmaq üçün insana nə lazımdır?

Məncə, ən önəmli faktorlardan biri istəməkdir. İnsanlar birinci istəməli, daha sonra istəklərinə çatmaq üçün yorulmadan əzmlə çalışmalıdırlar. İnsanların çoxu belə düşünür ki, kimsə onların yerinə bəzi məsələləri həll etməlidir və onlar uğur qazanmalıdırlar. Yaxud kimsə onları hansısa vəzifəyə təyin etməlidir. Fikrimcə, insanlar vəzifə tutmağı və yüksək əmək haqqı almağı öncə haqq etməlidirlər. Yüksək vəzifə və maaşı haqq etməyən insanlara bunları vermək doğru deyil. İnsanların çoxunun etdiyi səhvlərdən biri odur ki, onlar əzmlə çalışmaq əvəzinə kimlərinsə gəlib onlara yüksək əmək haqqı və vəzifə verməsini gözləyərək ömürlərini bada verirlər.

- Bəzi ölkələrdə CV-ləri robotlar seçir, ya da bu prosesə başlamaq ərəfəsindədirlər? Sizcə, bu yenilik nə qədər obyektivdir? Ölkəmizdə gözlənilirmi?

Məncə, işə qəbul prosesi gələcəkdə tam başqa cür olacaq. Artıq indidən onun cücərtilərini görməkdəyik. Gələcəkdə işə qəbul bizim başa düşdüyümüz standartlarda olmayacaq.

Xaricdə CV-ləri kompüterlərin incələdiyi sistem mövcud olsa da, işə qəbul prosesi heç də tamamilə robotlardan asılı deyil. Bu, süni intelektdir. Kobud dildə desək, daha yaxşı filterləmə sistemidir və vakansiyaya müraciət edən namizədlər arasından sistemə daxil edilən məlumatlar əsasında ən uyğun namizədlərin müəyyən edilməsinə imkan yaradır.Namizədlərin müsahibə və digər üsullarla seçiminə isə yenə də insan müdaxilə edir. Çünki, insan resursları insanlarla bağlı əməliyyatları idarə edir, yəni bunun bütünlüklə avtomatlaşdırılması mümkün deyil. Biz sadəcə, bəzi prosesləri daha yaxşı avtomatlaşdıra bilərik, necə ki robotlar filterləməni daha sürətli həyata keçirir və vaxta qənaət etməyimizə imkan yaradır. Ölkəmizdə də bu cür filterləmə sistemini qurmağa meyil göstərən şirkətlər mövcuddur. Lakin bununla hal-hazırda maksimum obyektiv seçimlər etmək mümkün deyil, çünki həm şirkətlərin çoxu vəzifə tələblərini düzgün təyin etmir, həm də insanların əksəriyyətinin CV-lərində detallı məlumatlar qeyd edilmir.

- Bir çox şirkətlərdə işləməsiniz. Eyni zamanda bir çox şirkətlərə də konsaltinq xidməti verirsiniz. Şirkətlərimizin işçilərə yanaşmasını 3 yerə bölsək necə bölərdiniz?

Çox maraqlı sualdır. Əgər məhz üç hissəyə bölmək istəyiriksə, bu üç hissə haqqında deyim.

Bəzi şirkətlər işçilərə plastlin kimi baxır. Onlar elə başa düşür ki, işçilərdən istədiyi fiquru düzəldə bilərlər. Yəni, onlara nə desələr, işçilər də onu etməlidirlər. Belə şirkətlərin ömrü çox uzun deyil və işçilər onlarda sadəcə fiziki olaraq işləyirlər, ruhən isə o şirkətə aid deyillər, yəni psixoloji olaraq artıq oradan ayrılıblar.

Budaq kimi baxanlar. Şirkət hesab edir ki, “mən bir ağacam, işçilər də mənim budaqlarımdır”. Belələri işçilər haqqında çox sağlam düşünür və o budaqları çox yaxşı qoruyurlar. Onların zədələnməsinə imkan vermirlər. Onlar yaxşı bilirlər ki, budaqlar zədələnsə, ağac da zədələnəcək. Amma yenə də bu cür şirkətlər ağacda bir kökün olduğuna inanır və işçilərə o kökün tərkib hissəsi kimi baxırlar.

Komanda kimi baxanlar. Yəni, işçilər deyəndə elə şirkət yada düşür. Belə şirkətlərin sayı çox azdır, amma bu şirkətlər qısa zamanda yox uzunmüddətli perspektivdə qalib gələcək.

- Universiteti yeni bitirən gənclərə nə tövsiyə edirsiniz?

Məncə, onlar öz üzərlərində işləməli, öz ayaqları üzərində dayanmağı öyrənməli, dərslərini yaxşı oxumalıdırlar. Təəssüflər olsun ki, universiteti yeni bitirib gələn tələbələrin çoxu öz ixtisas fənlərini yaxşı bilmirlər. Tələbələrin bir qismi universitetdə vaxtlarını boş keçirirlər. İş həyatının da belə keçəcəyini düşünürlər, amma belə olmur.İş həyatı kifayət qədər sərtdir və onun kifayət qədər qayğıları var. Ona görə də, mənim fikrimcə, onlar tələbə vaxtı tədris olunan fənləri yaxşı mənimsəməyə çalışmalı və xüsusən sonuncu kurslarda iş həyatına hazırlaşmalıdırlar. Əgər ali məktəbi yenicə bitiriblərsə, təcrübəçi kimi işə başlamağa meyil göstərmələri faydalı olar. Təcrübə əldə edəndən sonra münasib işlər tapmaq onlar üçün daha asan olacaq.

- Tövsiyə etdiyiniz kitablar varsa, qeyd etməniz faydalı olardı

Üç kitab mənim həyatımda bəzi dəyişikliklər etməyimə yardımçı olub. Onlardan birincisi Tolstoyun “Etiraf” kitabıdır. Kitab insanı özü və gələcəyi haqqında düşünməyə vadar edir.Uzun ömür sürən və xeyli maddi uğura çatan müəllifbu kitabla bəzi səhvləri etməməyimiz üçün bizə yol göstərmişdir.

İkincisi, Ferrazzinin “Never Eat Alone” (Heç vaxt tək yemə)adlı kitabdır.

Bu əsər daha çox insan münasibətlərini izah edir.

Üçüncü kitab isə Mumin Sekmanın “Hər Şey Səninlə Başlar” əsəridir. Kitab insana özünü hər şeyin onun üzərində qurulduğunu hiss etdirir.